[ad_1]
기업가 기여자가 표현한 의견은 각자의 의견입니다.
CEO들이 하이브리드 작업이라는 황금 거위를 죽이려고 하는 이유는 무엇입니까? 개구리 삶기 우화를 기억하시나요? 글쎄요, 전통주의 CEO들은 직원들이 사무실에서 더 많은 시간을 보내도록 속이기 위해 열을 가하고 있는 것 같습니다. 하지만 그 대가는 무엇입니까?
극적인 변화로 Chipotle 및 BlackRock과 같은 회사는 사무실 내 근무 시간을 주 3일에서 4일로 늘리고 있습니다. 뒤쳐지지 않으려는 나이키는 직원들에게 “그냥 하라”고 주장하며 이전 3일보다 늘어난 주 4일을 사무실 복귀 전략으로 전환했습니다. 근거? 나이키 대변인은 “직접 함께 일할 때 나오는 힘과 에너지”에 대한 열망을 표현했습니다.
아마존에 대해 잠시 이야기해 보겠습니다. 거대 기술 기업의 3일 근무 요건은 순조롭게 진행되지 않았습니다. 한 고위 임원이 “완벽하지 않다”고 인정하고 30,000명의 직원이 복직 반대 청원에 서명한 상황에서도 회사는 여전히 관리자에게 하이브리드 의무 준수를 거부하는 직원을 해고할 수 있는 권한을 부여하는 것이 현명하다고 생각했습니다. 이러한 변화는 자연스러운 진화인가, 아니면 구식 작업 모델로의 회귀인가?
관련 항목: 근로자들이 이탈하고 있습니다. 고용주가 그들을 다시 설득할 수 있는 방법은 다음과 같습니다.
팬데믹 이전 세계에 대한 CEO들의 신기루
KPMG의 2023년 CEO 전망 설문조사에 따르면 대기업 CEO의 64%가 향후 3년 내에 팬데믹 이전의 사무실 일상으로 돌아갈 것으로 예상합니다. 놀랍게도 87%는 금전적 보상과 승진 기회를 당근으로 활용하여 직원들을 다시 사무실로 끌어들이는 것을 목표로 합니다. 하지만 질문은 커집니다. CEO들이 직원들이 실제로 원하는 것이 무엇인지 파악하지 못하고 있습니까?
데이터가 없는 것은 아닙니다. 최근 BCG 조사에 따르면 전 세계 사무실 근무자 10명 중 9명은 구직 시 유연한 근무가 중요하다고 생각합니다. 현재 업무 모델에 환멸을 느끼는 직원은 내년 내에 퇴사를 고려할 가능성이 2.5배 더 높습니다. 그렇다면 CEO들이 이러한 눈에 띄는 신호를 무시하는 이유는 무엇입니까?
유연성을 위한 직원의 희생: CEO를 위한 경종
이제 직원들이 유연성을 얼마나 중요하게 생각하는지를 증폭시키는 좀 더 설득력 있는 데이터를 추가해 보겠습니다. 최근 보고서에 따르면 직원 중 무려 62%가 원격 근무 또는 하이브리드 환경에서 근무할 수 있는 능력을 유지하기 위해 10% 이상의 급여 삭감을 수락했습니다. 그리고 이것이 놀라운 일이라고 생각한다면 다음을 고려하십시오. 이러한 유연성이 취소되면 4%가 직장을 그만둘 것입니다.
이 수치는 사무실 중심 업무로의 복귀를 조율하는 모든 CEO에게 사이렌 호출이 되어야 합니다. 인재 풀의 대다수가 일과 삶의 균형을 유지하기 위해 금전적인 어려움을 감수할 의향이 있다면 이는 추세 그 이상입니다. 이는 고용주와 직원 간의 새로운 사회 계약이 필요하다는 분명한 신호입니다. 이를 무시하면 인재 파이프라인이 비어 있는 것부터 참여도가 낮은 인력에 이르기까지 실제적인 결과를 초래할 수 있습니다. 그렇다면 기업이 유연근무제 도입을 철회하기로 결정하면 누가 실제로 승리할 수 있을까요?
직원 참여를 위한 데이터 기반 최적의 솔루션
CEO들이 서둘러 자신의 의지를 회사 정책에 각인시키기 전에 갤럽의 계시적인 연구에 세심한 주의를 기울여야 합니다. 데이터는 단순히 제안하는 것이 아닙니다. 직원 참여의 최적 지점은 주 2~3일 현장 근무에 있다는 사실을 드러냅니다.
이러한 균형 잡힌 접근 방식 외에도 숫자는 참여율의 놀라운 감소를 나타냅니다. 실시간 상호 작용의 이점을 누리는 고도로 협력적인 업무의 경우 근무 시간이 일주일에 3~4일이 되면 참여도가 49%에서 부진한 40%로 급락합니다. 보다 독립적인 역할에 대한 참여도는 이러한 역할이 3일이 아닌 4일 동안 사무실 환경에 국한될 때 39%에서 34%로 급감합니다.
이것은 단순한 숫자 게임이 아닙니다. 그것은 조직의 통로를 튕겨 나갈 수 있는 심리적 역학이며, 지금은 “조용히 그만두기”라는 용어로 잘 알려져 있습니다. 참여도가 떨어지면 생산성, 창의성, 궁극적으로는 수익성도 떨어집니다. Gallup 데이터는 균형 잡힌 임계값을 초과하여 사무실에 있는 시간이 늘어나면 피로를 느끼고 조직을 떠나려는 의도가 높아질 수 있다는 명백한 위험 신호 역할을 합니다. CEO들은 정말로 직원 참여와 조직 건전성의 기반을 적극적으로 침식하는 정책에 회사의 미래를 걸 준비가 되어 있습니까?
위험에 처한 것은 단순히 유지와 참여만이 아니라 혁신과 발전입니다. EY Technology Pulse Poll에서는 최근 기술 고위 임원 중 압도적인 78%가 원격 근무 환경이 실제로 혁신을 촉발하는 데 도움이 된다고 주장하는 것으로 나타났습니다. EY의 Ken Englund는 원격 근무가 인재 확보에 있어 지리적 제한을 없앨 뿐만 아니라 매일의 힘든 통근을 근절하여 인력을 재충전하기 때문이라고 제안했습니다.
이 통찰력은 이전에 논의된 Owl Labs 보고서와 놀라울 정도로 잘 결합됩니다. 직원들은 단지 유연성을 원하는 것이 아닙니다. 유연성 내에서 더 효율적으로 작업할 수 있다는 것이 경험적으로 입증되었습니다. 그렇다면 구식의 엄격한 근무 일정에 대한 편차가 단순히 직원 선호도를 무시하는 것이 아니라는 것은 당연한 일입니다. 이는 건강하고 강력하며 참여도가 높은 조직을 향한 데이터로 입증된 경로를 적극적으로 훼손하고 있습니다. CEO는 스스로에게 질문해야 합니다. 사무실 출석률을 높이는 것이 신뢰 저하, 참여 감소, 궁극적으로는 인재 고갈 등 연쇄적인 영향을 미칠 만큼 가치가 있습니까?
개구리 삶기: 지는 전략
개구리를 삶는다는 개념은 은밀하지만 위험한 접근 방식을 나타냅니다. 전 Google HR 책임자이자 현재 Humu의 CEO인 Laszlo Bock은 이 방법이 사무실 중심의 일정을 새로운 표준으로 만드는 것을 목표로 하이브리드 의무를 미묘하게 침식하도록 설계되었다고 제안했습니다. 그러나 여기에 핵심이 있습니다. Bock은 이러한 접근 방식이 실제로 신뢰와 사기를 파괴할 수 있다고 경고했기 때문에 CEO에게는 끔찍한 승리가 될 수 있습니다.
CEO가 팬데믹 이전의 규범으로 되돌아감으로써 즉각적인 이익을 위해 조직의 장기적인 복지를 희생할 수 있다는 것이 점점 더 분명해지고 있습니다. 변화하는 업무 환경에 적응하지 못하는 문화를 조성하는 것은 도박입니다. 직원 만족도, 생산성, 심지어 정신 건강까지 위험에 처했을 때 주사위를 굴릴 가치가 있습니까?
어떤 사람들에게는 사무실에서의 또 다른 하루가 사소해 보일 수도 있지만 이는 직원 참여와 신뢰에서 인재 유지에 이르기까지 조직 역학의 다양한 측면에 파급을 일으키는 중요한 정책 변화입니다. 비용을 전체적으로 평가한다면 단지 하루의 원격 근무 손실만 의미하는 것이 아닙니다. 이는 보다 유연한 모델의 자유와 효율성을 맛본 인력의 선호도를 무시하는 것입니다.
관련 항목: 원격 근무 후에는 우리의 두뇌가 다시는 예전과 같지 않을 것입니다. 직원들이 사무실에 다시 적응하도록 강요하는 것은 답이 아닙니다.
경쟁 우위 확보
이제는 기업이 이러한 추세에 맞서야 할 때입니다. 일부 미래 지향적인 조직은 이미 영구적인 원격 근무 또는 매우 유연한 하이브리드 모델을 채택하고 있으며 직원 만족도와 생산성 측면에서 이점을 누리고 있습니다. 과거에 집착하는 CEO들은 스스로에게 물어볼 필요가 있습니다. 인재 전쟁, 조용히 그만두는 사람들로 가득 찬 회사, 혁신의 몰락이라는 장기적 희생보다 일시적인 통제의 스릴이 가치가 있습니까?
전통주의 CEO들은 개구리를 천천히 끓이고 있다고 생각할 수도 있지만, 그 잘 밟힌 길에서 방향을 바꾼 제 고객들은 현대적인 하이브리드 작업 환경을 수용하는 것이 가능할 뿐만 아니라 놀랄 만큼 보람이 있다는 것을 보여주고 있습니다. 기술 분야의 Fortune 500대 기업인 내 고객 중 한 명이 유연한 하이브리드 모델을 채택하여 급락했고 배당금은 놀라웠습니다. 처음에는 고위 경영진의 반대에도 불구하고 그들은 직감보다는 데이터를 신뢰하기로 결정했습니다. 처음 6개월 동안 전체 생산성이 15% 증가했을 뿐만 아니라 직원 참여 지표도 22% 증가했습니다. 그들은 보다 경직된 경쟁사에서 벗어나는 최고 수준의 인재를 끌어들이는 자석이 되었습니다.
또 다른 사례를 생각해 보십시오. 뉴욕 시 지역의 한 중간 규모 금융 서비스 회사는 높은 이직률로 인해 어려움을 겪고 있었습니다. 그들은 골드만삭스와 JP모건의 추세에 맞서 유연한 하이브리드 모델을 채택하기로 결정했습니다. 결과? 그들은 직원 감소 추세를 반전시켰을 뿐만 아니라 분기별 수익을 11% 증가시켰습니다. 이는 직원 참여도와 혁신이 높아진 데 직접적인 영향을 미쳤습니다.
마지막으로, 중서부 도시 최대 규모의 로펌이 놀라운 성화봉송 주자가 되었습니다. 처음에는 회의적이었지만 그들은 유연근무제 모델에 대한 6개월의 시험 기간을 실시했습니다. 결과는 분명했습니다. 병가 사용이 35% 감소하고 유지율이 17% 증가했으며 청구 가능 시간이 20% 증가하여 법률 부문에서 원격 근무의 비효율성에 대한 모든 선입견이 효과적으로 무너졌습니다.
따라서 전통주의 CEO들이 체커 게임을 하는 동안 나의 비전 있는 고객들은 4D 체스를 하고 있습니다. 그들은 직원의 요구에 부응할 뿐만 아니라 하이브리드 및 원격 작업 모델을 전략적 자산으로 사용하고 있습니다. 결과는 더 높은 직원 만족도, 더 큰 혁신, 그리고 더 건강한 수익을 말해줍니다. 그것이 회사의 미래 보장이 아니라면 무엇인지 모르겠습니다.
결론
그럼 개구리를 삶아볼까요? 이제 미국 기업은 업무 환경의 일시적인 혼란처럼 보였던 것이 변혁적이고 지속 가능한 변화를 위한 길을 열었다는 것을 인식해야 할 때입니다. CEO — 주의하세요: 시계를 되돌리는 것은 조직의 미래에 시한폭탄이 될 수 있습니다.
